Вопрос к кадровикам

Как отмечалось выше, согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ размер оклада является существенным условием трудового договора. А существенные условия трудовых договоров, по общему правилу, могут меняться только по взаимному согласию сторон. Т.е. при увеличении оклада работник и работодатель должны подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, которым и увеличить оклад. На основании допсоглашения издать приказ и внести изменения в штатное расписание. Можно, воспользовавшись ситуацией, при повышении работнику оклада «повесить» на него какую-нибудь новую обязанность, привязав ее к повышению оклада. Что также необходимо отразить в допсоглашении.
Изменение существенных условий трудового договора в одностороннем порядке – это редкое исключение, которое допускается только в случаях и в порядке, установленном ст. 73 ТК РФ
Согласно данной статье по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом.
Т.е., если Вы решите воспользоваться этой статьей, мало просто выдать работнику уведомление об уменьшении оклада за два месяца до уменьшения. Во-первых, нужно иметь реальные и документальные доказательства наличия «причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда». А во-вторых, нельзя изменить только оклад, оставив прежним и объем обязанностей, и продолжительность рабочего времени. Это нарушит ст. 132 и некоторые другие статьи ТК РФ, согласно которым оплата должна производиться по труду. Работодатель должен обеспечить равную оплату за труд равной квалификации, количества и качества.
В случае если в Вашей компании по какой-то должности уменьшается объем работы, а в связи с этим и продолжительность рабочего времени, и размер оклада, то лучше всего договоритесь с работником, чтобы он сам вышел с письменной инициативой (например, заявлением) об уменьшении ему объема должностных обязанностей, переходе на неполное рабочее время и пропорциональном уменьшении оклада. Если речь идет об изменении существенных условий трудового договора по инициативе работника, а не работодателя, то не нужно ждать два месяца и доказывать наличие «причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда».
Получив «письменную инициативу» от работника, с ним нужно, как и в предыдущем случае, подписать дополнительно соглашение, которым увеличить оклад, изменить режим рабочего времени и объем трудовых обязанностей. Кроме этого, не забудьте внести изменения и в должностную инструкцию труженика – удалить из нее оговоренные обязанности. Ознакомьте работника с новой версией инструкции. Закрепите изменения в штатном расписании.