Вопрос к розничным манагерам и их руководителям.

tokranova
Я тоже в 2009 году переехал из Дзержинска :-)...

Но у меня в команде ни одного Москвича не работало, пока супервайзером был... точно меня сейчас заминусят

интересно а нас читают манагеры, чью судьбу нам доврели))) по теории вероятности фокусники должны быть среди них:))

YanFord

Работаю продажником в молочном бизнесе, и тоже вставлю свои 5 копеек.
Работаю в FMCG уже лет 8, был и мотивирующимся и мотивирующим.

Лично я придерживаюсь немного другой политики, чем tokranova. Мотивировать человека только на бонус некорректно и безнадежно.
Скажу по себе - я, например, считаю себя достаточно грамотным менеджером, продажником (другие в этом рынке и нескольких лет не продежатся и вылетают уже на стадии торгового), но мотивацию только на процентах не приемлю в принципе.

1. От работы кроме амбиций я еще жду стабильности, и я хочу быть твордо уверенным, что в случае непредвиденных ситуаций я получу свои деньги, которые честно отработал (даже если не выполненил план), потому что у меня дом, дети, кредиты и тп. Не всегда тот кто ждет от работодателя четкого оклада - тунеядец. Зачастую наоборот, фирмы, которые предлагают сидеть на чистом проценте или с минимальным окладом - кидают работника, мотивируя, что он не выполнил план. Кроме того, человек может заболеть, попасть в ДТП, обстоятельства какие-то, отпуск еще существует. Кто за него продаст его план за время его отсутствия? - никто! Получается, что вкалывать надо чуть ли не круглосуточно.

2. Менеджер, грамотный менеджер, зная что он грамотный и матерый, при таких меняющихся условиях быстро снарядит тапки в более привлекательное место. Это банальный опыт практически любой конторы, в которой трудятся ТП, СВ, КАМы, ТСМы и тд.

В итоге наиболее приемлимой я считаю мотивацию, когда зп распределена между окладом и бонусом примерно 50 на 50 (или 60 на 40 как в моем случае). Получая сейчас 100 (кстати а как сейчас распределена зп у вас??), он будет твердо знать, что он получит свои 50 и сможет оплатить свои необратимые расходы, а за остальные 50 надо поработать, достичь всяких KPI , планов и тд...

И итоговая мотивация для твоей проблемы может выглядеть как повышение плана продаж в целом на отдел и на каждого в отдельности. Установить за это бонус: тоже на каждого по отдельности и на команду в целом. Это даст во-1, командный дух, во-2 стремление повысить продажи для получения денег.

YanFord:

Всем привет! Ситуация следующая, существует отдел продаж мебели в розницу из 7 матерых менеджеров, никто из них не хочет становиться руководителем отдела. Новому руководителю отдела необходимо предоставить план развития отдела и мотивации матерых менеджеров. Кто подскажет интернет- ресурсы по данному вопросу и свои мысли.

Ну а если уж совсем по теме, то, с учетом что никто не хочет быть руководителем, я так понимаю, что мотивация руководителя не слишком отличается от мотивации матерых манагеров.
Я так понял ты хочешь быть этим руководителем?
Если да то выложи плииз текущее распределение оплаты труда: сколько оклад, какие показатели, какие веса у этих показателей...